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Lisboa.

A Euronext Lisbon é um intercâmbio próspero com uma história cultural e rica que apresenta uma diversidade de ações corporativas, títulos e produtos negociados em bolsa.

Em 1 de janeiro de 1769, a Bolsa de Valores de Lisboa, ou mais precisamente, a Assembléia de Negócios foi instalada na pequena torre do lado leste do Pra & ccedil; um Com eacute; rcio, juntamente com as organizações mais importantes ligadas para o comércio da capital. Quase um século depois, foi criada a Bolsa de Valores do Porto. As Bolsas de Lisboa e Porto se fundiram em 1999 para criar a Bolsa de Valores de Lisboa e Porto. Tornou-se parte da família de intercâmbio da Euronext & rsquo; em 2002.

Índice PSI 20.

O PSI 20 é o índice de referência português, que reflete a evolução dos preços das 20 maiores e mais líquidas emissões de ações de todas as empresas listadas no mercado principal português. O PSI 20 foi lançado com um duplo propósito: atuar como referência para o mercado nacional de ações e atuar como subjacente para futuros e contratos de opções.

Órgãos reguladores.

Em colaboração com o Código de Valores Mobiliários e os regulamentos da Comiss & atilde; o do Mercado de Valores Mobil & aacute; rios (CMVM), o Decreto português, Lei n. 357-C / 2007, (31 de outubro de 2007) rege os mercados regulados da Euronext e as facilidades comerciais multilaterais, operadores de mercado, todas as empresas com atividades relacionadas em Portugal, internalizadores sistêmicos e intermediários financeiros. A CMVM é uma autoridade pública independente que monitora mercados e participantes do mercado, ofertas públicas e organismos de investimento coletivo. A consulta com a CMVM, seguida de autorização prévia (sob a forma de uma ordenança) do Ministro das Finanças português é necessária para criar uma empresa de mercado regulamentado.

A Comissão de Mercado de Valores Mobiliários (CMVM), autoridade reguladora da Euronext Lisbon, é responsável pela supervisão e regulação dos mercados financeiros. Dentro de sua função de supervisão, a CMVM segue a atividade do mercado, monitora o cumprimento das leis e regulamentos, registros de arquivos, desenvolve inspeções, impõe sanções e ordens e recomendações específicas.

& # 39; Banco de Portugal & rsquo; supervisiona o sistema bancário português.

Portugal.

Publicado em: novembro de 2017.

José Pedro Fazenda Martins.

Tiago Piló.

Inês Gomes Ferreira.

Rita Magalhães.

VdA Vieira de Almeida.

I. INTRODUÇÃO.

Com um salário mensal médio de €, 1.000 e o congelamento dos aumentos salariais devido à crise financeira e ao resgate, os sistemas de remuneração dos executivos não tem sido um tema candente em Portugal nos últimos anos.

A principal preocupação foi em empresas estatais. Na sequência da crise financeira e do resgate que se seguiu, Portugal concordou com as medidas de austeridade da troika com vista a reduzir os gastos públicos e, por conseguinte, o déficit orçamentário. Algumas dessas medidas, como as que visam reduzir os custos operacionais, nomeadamente através da limitação dos salários e outros benefícios pagos aos gestores públicos, já foram introduzidas; outros, como as iniciativas lideradas pela UE no setor financeiro, não o fizeram.

No entanto, uma vez que parece que os piores anos da crise estão bem atrás de nós, há uma demanda crescente por ajudar as empresas a estruturar os esquemas de remuneração para suas principais pessoas.

II FISCALIDADE.

I Imposto de renda para funcionários.

Esta seção pretende cobrir a tributação aplicável aos executivos empregados no âmbito de um contrato de trabalho e não aos executivos que são membros do conselho estatutário da empresa.

ii Renda de emprego.

Em termos gerais, toda remuneração paga aos executivos é considerada, para fins fiscais, como resultado tributável.

A receita tributável inclui salários, salários, honorários, bônus, comissões, dicas, bolsas ou prêmios, ações em multas, penalidades e outras remunerações adicionais, periódicas, fixas ou variáveis ​​e de natureza contratual ou não.

iii Territorialidade.

As pessoas residentes em Portugal estão sujeitas ao imposto sobre o rendimento das pessoas singulares no seu rendimento mundial, independentemente de tais receitas serem obtidas no território português ou no exterior.

As seguintes pessoas são qualificadas como residentes em Portugal em relação ao ano em que o lucro tributável é obtido:

indivíduos que passaram mais de 183 dias no território português, contínuos ou não, em um período de 12 meses com início ou fim nesse ano; b indivíduos que permaneceram em Portugal por um período mais curto, mas mantêm acomodações residenciais em Portugal em qualquer dia do período acima mencionado, o que sugere a intenção de mantê-lo e ocupá-lo como residência habitual; e c indivíduos não residentes estão sujeitos a impostos apenas sobre o rendimento da fonte portuguesa (por exemplo, a remuneração decorrente de atividades realizadas em Portugal ou pagas por uma entidade residente).

A nacionalidade não tem impacto na tributação aplicável à renda do emprego.

iv Taxas de imposto.

Os indivíduos residentes em Portugal são tributados pela agregação de rendimentos provenientes de várias fontes (rendimentos de emprego, rendimentos profissionais e profissionais, rendimentos de investimento, rendimentos de aluguel, aumentos de património líquido e rendimentos de pensões) depois de terem sido efectuadas deduções admissíveis.

Os residentes de impostos devem apresentar uma declaração de imposto de renda pessoal e terão sua renda de emprego incluída com sua renda mundial global, que estará sujeita ao imposto de renda pessoal em taxas de imposto de aumento geral que dependem da receita agregada.

Para o ano fiscal de 2017, as taxas gerais do imposto sobre o rendimento das pessoas singulares podem variar de 14,5 por cento em relação ao rendimento de até €, 7,091 para 48% em relação a rendimentos superiores a € 80,640. Uma taxa de imposto sobre o rendimento adicional de 2,5 por cento será paga em qualquer parte desse rendimento tributável que exceda o euro, 80.000 até 250.000 euros, enquanto a parte do rendimento tributável que ultrapassa o euro e 250.000 estará sujeita a um imposto de renda adicional taxa de 5 por cento. Uma sobretaxa fixada em 0,88 por cento também será aplicada a todos os rendimentos tributáveis ​​que ultrapassem o euro, 20.261 até 3.21 por cento em relação a um rendimento superior a & euro; 80.640. 2.

Os indivíduos não residentes, se nenhum tratado de dupla tributação se aplicar, terão o seu rendimento de emprego resultante do trabalho realizado em Portugal, ou pagos por uma entidade portuguesa, sujeitos a uma retenção final (de 25 por cento) sobre o rendimento bruto recebido sem dedução de deduções permitido. Eles não terão outras obrigações tributárias (ou seja, a necessidade de apresentar uma declaração de imposto). Para os residentes não habituais & rsquo; regime especial, veja abaixo.

v Plano de opção de compra de ações e subscrição de ações ou plano de atribuição.

O momento relevante para fins de tributação difere se o plano é considerado, à luz da lei tributária portuguesa, como um plano de opção de estoque & lsquo; ou um atributo de ações & lsquo; ou plano de subscrição & rsquo ;.

Em um plano de opção de compra de ações, a concessão das opções não desencadeia qualquer tributação, uma vez que o evento tributável relevante ocorre quando o empregado exerce seu direito. O lucro tributável será a diferença positiva entre o valor justo de mercado das ações subjacentes na data de exercício e o preço de exercício pago pelo empregado. Esta renda deve ser tratada como renda do emprego.

Em um plano de atribuição ou subscrição de ações, se houver um período de restrição em que os funcionários (1) não compram as ações, (2) não podem vender as ações, (3) serão excluídos do plano se forem demitidos pela empregador com causa e (4) não podem se beneficiar de outras ações & rsquo; direitos (como dividendos ou direitos de voto), o plano será tributado quando o período de restrição terminar e os empregados forem investidos em todos os direitos sobre as ações. O valor tributável é a diferença entre as ações & rsquo; valor de mercado no dia em que o período de restrição foi rescindido e os valores pagos pelos empregados. Esta renda deve ser tratada como renda do emprego.

Se o plano não cumprir as condições acima mencionadas, será tributado quando os empregados receberem as ações. O lucro tributável equivalerá à diferença positiva entre o preço da subscrição paga pelos assinantes gerais e o preço pago pelo empregado. Se não houver assinantes em geral, a diferença relevante será entre o valor justo de mercado e o preço pago pelo empregado. Esta renda deve ser tratada como renda do emprego.

O lucro potencial resultante da venda futura das ações é tributado como ganho de capital (exceto se a venda for feita ao caso do empregador em que esse ganho seja tributado como renda de emprego).

vi Imposto social para os empregados.

Como regra geral, todos os pagamentos efetuados pelo empregador ao empregado em função da execução do contrato de trabalho estão sujeitos a contribuições para a segurança social.

O valor da contribuição é geralmente calculado aplicando uma taxa de contribuição para a remuneração bruta. Embora as taxas de contribuição para a segurança social variem de acordo com vários fatores, elas são, como regra geral, compartilhadas entre o empregador (23,75 por cento) e o empregado (11 por cento).

Finalmente, os pagamentos compensatórios resultantes de acordos não relacionados à concorrência estão isentos de contribuições para a segurança social.

Vii dedutibilidade fiscal para os empregadores.

Em termos gerais, a remuneração paga aos empregados é dedutível pelo empregador de acordo com as regras do imposto de renda das empresas. Existem, no entanto, algumas restrições quanto à dedutibilidade fiscal (por exemplo, subsídios diários, quilômetros pagos pelo uso de veículos pessoais, subsídios do balanço) aplicados a todos os funcionários em geral.

Não há regras específicas aplicáveis ​​à dedutibilidade fiscal das remunerações pagas aos executivos (que não são membros dos órgãos sociais da empresa) quando comparados com a remuneração paga aos empregados de base.

Os custos de remuneração são dedutíveis no exercício social em que o empregado tenha direito à respectiva remuneração e não no ano de seu pagamento pelo empregador.

III PLANEAMENTO FISCAL E OUTRAS CONSIDERAÇÕES.

Em relação aos executivos que se deslocam para Portugal, existe um regime de impostos muito favorável; o regime de residentes de impostos não habituais (NHR) & ndash; que deve ser considerado.

O NHR é um dos regimes europeus mais competitivos, em particular devido às seguintes características principais: nenhuma tributação prevista / & lsquo; lump-sum & rsquo; tributação, sem limitação na remessa de fundos, sem imposto sobre patrimônio e sem imposto sobre donativos ou herança sobre fundos ou ativos transferidos para cônjuges, ascendentes (por exemplo, pais) ou descendentes (por exemplo, crianças).

Além disso, este regime aplica-se gratuitamente e é concedido por um período de 10 anos.

Um residente de imposto não habitual é um indivíduo que se torna um residente de imposto em Portugal num determinado ano e não foi tributado como residente em Portugal por qualquer dos cinco anos anteriores.

Os benefícios fornecidos no NHR variam de uma isenção total sobre certos tipos de renda e uma taxa de imposto fixo reduzida de 20 por cento 3 para outros tipos de renda, da seguinte forma:

O rendimento passivo gerado fora de Portugal (por exemplo, dividendos, juros, pensões e rendimentos de aluguéis) está totalmente isento em Portugal e esta isenção aplica-se independentemente da tributação aplicável na fonte (isto é, é possível conseguir uma não tributação dupla)

Rendimento ativo (por exemplo, renda do emprego e trabalho por conta própria) obtido em conexão com & lsquo; atividades de alto valor agregado & rsquo; também podem ser totalmente isentos desde que as condições específicas sejam atendidas. As atividades foram qualificadas como & lsquo; high value added & rsquo; são identificados em uma lista restrita estatutária e incluem executivos (ou seja, pessoal sênior da empresa, CEOs e CFOs)

Rendimentos ativos (por exemplo, rendimentos do emprego e do trabalho por conta própria) obtidos em Portugal em conexão com as atividades & lsquo; alto valor agregado & rsquo; estará sujeito a uma taxa fixa de 20 por cento (em vez do aumento geral das taxas de imposto)

IV LEI DE EMPREGO.

I Covenants não competitivos.

Como regra geral, os compromissos contratuais não relacionados à concorrência não são exigíveis em Portugal.

Sem prejuízo, tais convênios seriam executáveis ​​sob alguns termos e condições específicos. Na verdade, de acordo com o Código do Trabalho português, tais convênios são executáveis ​​desde que cumprem cumulativamente os seguintes requisitos:

o prazo máximo de limitação é de dois anos após o término do contrato de trabalho, ou três anos se a natureza da atividade implique uma relação de confiança especial, ou se o empregado tiver acesso a informações particularmente sensíveis em termos de concorrência; b o convênio é acordado por escrito (no contrato de trabalho ou no contrato de rescisão); c a atividade que está sendo limitada pode de fato causar danos ao antigo empregador; e d o ex-empregado é pago uma compensação em razão da pacto de não concorrência, o que significa que uma licença de jardinagem (em que o empregado não é pago nenhum montante) pode não ser aplicada ao longo do período de não competição.

Em termos de geografia, não existem limitações obrigatórias, embora possam resultar dos requisitos comerciais do empregador ou do alcance das limitações acordadas nos acordos de não concorrência.

Não há disposições específicas para regular o montante da compensação a pagar em razão dos cláusulas de não concorrência. Em qualquer caso, tal compensação (1) deve ser justo e adequado tendo em vista as restrições a serem cumpridas pelo antigo empregado, (2) será avaliado caso a caso, e (3) poderá seja inferior ao último salário mensal do empregado. A jurisprudência recente afirmou que os acordos não competitivos são executáveis ​​desde que a compensação seja previamente acordada ou, pelo menos, ambas as partes concordem com a fórmula a ser usada para calcular essa compensação (a compensação não é decidida a critério da empresa, após a rescisão , mas sim por acordo entre ambas as partes).

A exigibilidade não é afetada se o contrato não relacionado à concorrência for celebrado no contexto de uma transação, em vez de uma rescisão do emprego.

ii Regras que regem a rescisão dos contratos de trabalho.

Após o período de prova expirar, um contrato de trabalho permanente 4 só pode ser rescindido unilateralmente pelo empregador com motivo. 5.

As causas de rescisão dos contratos de trabalho pelo empregador são amplamente regulamentadas no Código do Trabalho português. Essas causas podem ser comerciais ou disciplinares. Em ambos os casos, essas causas devem determinar que, em termos práticos, é impossível manter o empregado no serviço do empregador.

A cessação pelo empregador por motivos relacionados a negócios autoriza o empregado a receber indenização por cada ano de serviço. O montante específico da indenização por ano de serviço depende da data em que o empregado foi contratado, entre 30 a 12 dias de remuneração. A rescisão por motivos disciplinares não dá direito ao empregado para receber qualquer indenização.

O funcionário pode contestar a demissão 6 no tribunal. Se o tribunal se pronunciar a favor do empregado, ele terá direito, entre outros, a ser compensado por salários perdidos, bem como a ser reintegrado ou a receber uma compensação 7 a ser resolvida pelo tribunal em caso de caso com base em 15 a 60 dias de remuneração por ano.

Para evitar os riscos de litígio, os empregadores preferem rescindir o funcionário por meio de um acordo. Embora não seja obrigatório, é usual que os empregadores ofereçam uma remuneração dos empregados em razão de uma liberação geral de reclamações contra o empregador. Embora não seja obrigatório, geralmente os empregados recebem uma remuneração superior à resultante das disposições legais em conexão com a rescisão pelo empregador por motivos relacionados a negócios.

iii Mudança de controle.

A mudança de controle não é motivo para a rescisão de um contrato de trabalho. 8 Como resultado, uma demissão baseada unicamente na mudança de controle do empregador seria considerada ilegal. Além disso, uma transferência de negócios também não é motivo de rescisão. O princípio subjacente 9 é que os contratos de trabalho são transferidos por lei para a empresa cedente nos mesmos termos e condições.

iv Função dos conselhos de empresa que representam os funcionários.

Os conselhos de empresa têm o direito de ser informados e consultados sobre diversos assuntos, nomeadamente sobre a organização geral, atividade e orçamento da empresa, condições de trabalho e mudança do capital social, bem como para controlar a administração da empresa e participar da processo de reestruturação da empresa.

V LEI DE VALORES MOBILIÁRIOS.

I Ofertas de valores mobiliários para funcionários.

As ofertas de valores mobiliários aos empregados não estão sujeitas a registro e, em geral, estão isentas da obrigação de publicar um prospecto (artigo 134. & ordm; / 2 / c do Código dos Valores Mobiliários).

No entanto, a isenção para preparar e publicar um prospecto aplica-se apenas quando o oferente elaborou um documento que contenha informações suficientes quanto ao número e tipo de valores mobiliários oferecidos e a fundamentação e descrição da oferta.

Quando o montante total da oferta não exceder 5 euros, o oferente também poderá beneficiar de um prospecto geral e de uma isenção de regime de oferta pública prevista no artigo 111. ° e / ou do Código dos Valores Mobiliários. No entanto, não há precedentes a este respeito e o regulador português de valores mobiliários tende a depender apenas da isenção específica do artigo 134. ° e / ou do Código dos Valores Mobiliários.

ii Regras aplicáveis ​​à venda de ações e outros instrumentos financeiros detidos pelos executivos.

A Lei Portuguesa de Valores Mobiliários não prevê períodos de indisponibilidade ao abrigo dos quais os executivos são impedidos de vender valores mobiliários emitidos pelo empregador. No entanto, desde a entrada em vigor do Regulamento (UE) 596/2018, é proibida a realização de qualquer transação em uma empresa que desempenhe responsabilidades gerenciais dentro de um emissor com instrumentos financeiros admitidos em um mercado regulamentado, para uma facilidade de negociação multilateral ou para uma facilidade de negociação organizada. conta própria ou por conta de um terceiro, direta ou indiretamente, referente às ações ou instrumentos de dívida de um emissor listado ou a instrumentos financeiros derivativos ou outros instrumentos financeiros vinculados a eles durante um período fechado de 30 dias de calendário antes do anúncio de um intermediário relatório financeiro ou relatório de fim de ano que o emissor é obrigado a tornar público.

No entanto, o emissor acima mencionado pode permitir que uma pessoa que administra as responsabilidades gerenciais seja negociada dentro do prazo fechado, caso a caso e em determinadas circunstâncias, como dificuldades financeiras severas, que exigem a venda imediata de ações ou transações realizadas, ou relacionado a, um compartilhamento de empregado ou regime de poupança, qualificação ou direito de ações. De acordo com o aconselhamento técnico da ESMA, é um requisito de permissão para negociar que a pessoa que administra as responsabilidades gerenciais pode demonstrar que a transação específica não pode ser executada em outro momento do que no período fechado.

Em qualquer caso, uma pessoa que administra as responsabilidades gerenciais que comercializam valores mobiliários no mercado enquanto detêm informações relevantes não divulgadas sobre a empresa que emitiu esses valores permanecem sujeitos à proibição de negociação interna e a sanções penais para insider trading e desaprovação do lucros.

As transações realizadas pelos administradores de empresas sobre as ações e os instrumentos de dívida admitidos em um mercado regulamentado, para uma facilidade de negociação multilateral ou para uma facilidade de negociação organizada emitida pela empresa podem ser um sinal relevante para o mercado. Além disso, uma maior transparência em tais transações contribuirá para prevenir o abuso de mercado. Por estes motivos, o Regulamento (UE) 596/2018 prevê a notificação de tais transacções ao emitente e a sua divulgação pelo emitente ao mercado, uma vez que foi atingido um montante total de 5.000 em um ano civil.

Indivíduos intimamente relacionados com os gerentes também são obrigados a divulgar tais transações.

Os gerentes & rsquo; transaction regime covers not only the disposal or acquisition (including the subscription) of the financial instruments, but also pledging, borrowing or lending of financial instruments and transactions made under a life insurance policy, where the policyholder has the power or discretion to make investment decisions. The acceptance and the exercise of a stock option in case of stock options granted to managers and employees as part of their remuneration package, the sale shares stemming from the exercise of a stock option and gifts and donations are also subject to the regime, according to ESMA-related technical advice.

iii Hedging.

Banks and other financial institutions and their employees are legally forbidden from hedging variable remuneration against the functioning of malus or clawback mechanisms.

For other types of companies, including listed companies, no legal prohibition prevents executives to hedge the stock options granted or other forms of variable pay. Nevertheless, hedging is not deemed a good governance practice, as it decouples remuneration from the performance of the stock of the company. In fact hedging may circumvent remuneration policies put in place by the company providing for the linkage between executive pay and business performance. Moreover, if hedging practices are not disclosed, it can mislead market and investors. From a corporate law perspective, this could be also considered a breach of fiduciary duties of executives to shareholders, as it breaches paramount principles and rules of executive remuneration that were approved by the shareholders.

VI DISCLOSURE.

i Listed companies in regulated markets, state-owned enterprises, insurance companies, certain credit institutions, venture capital companies and funds, and other ‘public interest entities’, as defined by article 3 of the Annex to Law.

No. 148/2018, 9 September.

These companies are required to present a statement on their remuneration policy which applies board and supervisory board members to be approved by the shareholders on an annual basis.

The statement on remuneration policy should include information, inter alia , on how the structure of executive remuneration contributes to alignment of the interest of Board members with the interests of the company; on the criteria to determine the variable pay; on the existence of stock options and pay in shares; on the possibility of deferral of variable pay and of implementation of malus or clawback mechanisms.

The statement on remuneration policy and the annual amount of remuneration received by Board and Supervisory Board members, both on an individual and aggregate fashion (Article 3.º of Law 28/2009, 19 June, amended by Decree-Law No. 157/2018, 24 October), should be disclosed to the public.

This broad disclosure obligation was adopted at the onset of the 2008 financial turmoil, and is being challenged because of its scope as it also covers, for instance, companies that only have short-term debt instruments listed admitted to the regulated markets.

ii Banks and other financial institutions (Article 115.º-B and following of the Credit Institutions and Financial Companies Legal Framework (the Banking Law)

The remuneration policy in banks and other financial institutions applies not only to board and supervisory board members, but also to senior management and key individuals in charge of internal control and risk management and to other employees whose activities have a material impact on the risk profile of the institution.

A statement on remuneration policy of the aforementioned board members and employees should be presented to and approved by the general shareholders meeting on an annual basis.

The legal framework for the variable remuneration is both very stringent and detailed for these institutions.

In principle, the variable remuneration cannot exceed the amount of the fix pay, but in specific situations, and if approved by a majority of two-thirds or three-quarters of the shareholders, the variable pay may double the fix pay. However, the central bank should be informed of such decision outright. It is mandatory for financial institutions to make the variable remuneration dependent upon malus and clawback mechanisms, along with the definition of clear criteria in applying them if an employee was responsible or contributed for significant losses in the business of the financial institution.

Disclosure to the Central Bank of all employees who perceive an annual remuneration exceeding €1 million is mandatory.

Financial institutions should also disclose to the public detailed information which can make evidence that the legal requirements above mentioned regarding remuneration policy are complied with by the financial institution. The Central Bank has some flexibility in detailing the type and amount of information it requires to financial institutions.

VII CORPORATE GOVERNANCE.

The Portuguese legal framework regarding corporate governance rules on remuneration of the corporate bodies is provided for, in general terms, in the Portuguese Companies Code. Alongside these provisions, there are several other soft law instruments, currently mainly issued by the CMVM, which further set out rules and recommendations regarding the remuneration of the corporate bodies, and which are applicable to public companies. This framework is about to change as CMVM and the Portuguese Institute of Corporate Governance (IPCG) – which also published its Corporate Governance Code in 2018 – agreed on the existence of a unique code, to be issued by IPCG. The first draft has already been prepared and was subject to a public consultation process. The final version of the new Code is still being prepared.

i Portuguese Companies Code and Law No. 28/2009, 19 June.

The Portuguese Companies Code provides that the corporate body responsible for determining the remuneration of the members of the management body varies depending on the corporate governance model of the company, as follows:

a One-tier management structure models (Classic and Anglo-Saxon models): the general meeting of shareholders or a remuneration committee appointed by the latter is responsible for determining the remuneration of all the members of the board of directors. b Two-tier management structure model (German or dualistic model): the remuneration of the members of the executive board of directors is determined by the general and supervisory board or by its remuneration committee, except if the company’s bylaws specifically attribute such competence to the general meeting of shareholders or to a remuneration committee, appointed by the latter.

In all the three governance models, the remuneration of the members of the management body may comprise a fixed and a variable component, the latter including profit sharing. The maximum percentage of profits aimed at directors shall be specifically authorised in the by-laws.

Law No. 28/2009, 19 June (amended by Decree-Law No. 157/2018, 24 October), imposes on public interest entities (as defined in Article 3 of the Annex to Law No. 148/2018, 9 September), the disclosure obligations regarding the remuneration policy of the members of the management (and supervisory) body referred to in Section VI, supra . These obligations are a ‘say on pay’ demonstration.

ii Regulations and recommendations issued by the CMVM.

The CMVM has published non-binding regulations and recommendations regarding the remuneration of the members of the managing body, namely Regulation No. 4/2018, which states that public companies located or operating in Portugal shall adopt the CMVM Corporate Governance Code or a corporate governance code issued by an entity specifically suitable for said purpose. This regulation also recommends a corporate governance report model.

The CMVM Corporate Governance Code (2018) foresees additional information that shall be included in the statement on remuneration policy mentioned above.

Furthermore, and contrary to the Portuguese Companies Code, the CMVM Corporate Governance Code contains recommendations specifically applicable to executive directors of public companies. According to these recommendations:

a the remuneration of executive directors shall be based on their performance and discourage taking on excessive risks; b the variable component of the remuneration shall be reasonable in comparison with the fixed component of the remuneration and maximum limits shall be set for both components; c a significant part of the variable remuneration shall be deferred for a period of not less than three years and the right to its payment shall be dependent on the continued positive performance of the company during such period; d directors shall not enter into agreements with the company or with third parties that intend to mitigate the risk inherent to variability of remuneration established by the company; e appropriate legal instruments shall be established by the company so that in the event of a director’s removal owing to inadequate performance, no indemnity or compensation is enforceable beyond that which is legally due; f all members of the remuneration committee shall be independent from the executive directors and shall include at least one member with knowledge and experience in matters of remuneration policy; and g the approval of stock option plans or plans based on share price variation attributing directors the right to acquire shares or the approval of any retirement benefit schemes for members of corporate bodies shall be submitted to the general meeting of shareholders.

Executive directors shall maintain the company’s shares that were allotted by virtue of variable remuneration schemes, up to twice the value of the total annual remuneration, until the end of their mandate.

VIII DEVELOPMENTS AND CONCLUSIONS.

According to the majority of the indicators, the IMF/EU-imposed austerity package is finally showing some signs of success: the projections for the Portuguese economy published in the June 2018 Bulletin of the National Central Bank indicate that the steady recovery process started in 2018 shall continue. Also according to the National Central Bank, after a 1.4 per cent GDP growth in 2018, an increase to 1.8 per cent in 2017 is expected.

Consequently, foreign investment will certainly increase, pushed by the wave of privatisations agreed with the Troika and the need for Portuguese entrepreneurs to raise capital.

The surge of foreign investment will give way to an increased implementation of Anglo-Saxon inspired remuneration schemes. The trend will be for sure to focus on long-term incentives as opposed to short-term ones. This is to be combined with executive pay becoming truly variable – it should rise and fall with business performance and investor returns. Likewise, tax planning and other considerations to increase efficiency are also on top demand. Finally, the new Corporate Governance Code, soon to be issued by the IPCG (which shall include key and demanded governance principles defined by CMVM, and will be a sort of ‘Combined Code’ consolidating the CMVM’s and IPCG’s recommendations on corporate governance), will also have an impact on executive remuneration. We will have to wait for the final version to be issued, but as previously anticipated, improved and full disclosure of executive remuneration will most certainly be acknowledged and demanded throughout corporate governance codes or reports. The recommendations foreseen in the new Corporate Governance Code shall remain based on the ‘comply or explain’ principle and, consequently, companies shall maintain flexibility to decide on the adoption of the relevant recommendations.

1 José Pedro Fazenda Martins is a partner and Tiago Piló, Inês Gomes Ferreira and Rita Magalhães are managing associates at Vieira de Almeida. The authors gratefully acknowledge the assistance of.

Joana Branco Pires and Mariana Ferraz Viveiros (associates).

2 To the third income bracket, this surcharge will apply to income earned up to 30 June 2017. In the fourth and fifth brackets, this surcharge will apply to income earned up to 30 November 2017. The third income bracket includes income from €20,261 up to €40,522, the fourth income bracket includes income from €40,522 up to 80,640 and the 5th income bracket includes income higher than €80,640.

3 A surcharge of 1 per cent is applied to the taxable income that exceeds €7,070, up to 3.5 per cent in respect of income higher than €80,000. This surcharge will no longer apply to taxable income earned from 1 January 2017.

4 Term employment agreements may be terminated under different conditions.

5 The employee may resign with a pre-notice of 30 or 60 days depending on the years of service or immediately, in case of just cause.

6 Either business or disciplinary-related.

7 In the case of executives, the company may plead the court to reject the reinstatement provided it demonstrates that the return of the executive shall be disruptive to its business.

8 Regardless of who takes the initiative: the employer or the employee.

9 In line with the Acquired Rights Directive which has been introduced into the Portuguese legal system.

José Pedro Fazenda Martins.

Tiago Piló.

Inês Gomes Ferreira.

Rita Magalhães.

VdA Vieira de Almeida.

In this chapter.

I INTRODUCTION.

II TAXATION.

III TAX PLANNING AND OTHER CONSIDERATIONS.

IV EMPLOYMENT LAW.

V SECURITIES LAW.

VI DISCLOSURE.

VII CORPORATE GOVERNANCE.

VIII DEVELOPMENTS AND CONCLUSIONS.

The Executive Remuneration Review.

Overviews.

Editor's Preface.

Austrália.

Denmark.

EU Overview.

Alemanha.

Hungria.

Israel.

Japão.

Luxemburgo.

Países Baixos.

Rússia.

Suíça.

Reino Unido.

Estados Unidos.

Other chapters on Portugal.

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International Journal of Economics and Accounting.